如何做员工岗位胜任力测评-小知识

话题：如何做员工岗位胜任力测评

回答：岗位 胜任能力测评是一件很复杂的事情。 1、必须建立岗位 胜任能力模型,针对不同的岗位建立胜任能力要求模型 2、对岗位 胜任能力模型进行量化, :计算机能力要求到什么程度、外语能力要求到什么程度、项目管理能力、沟通能力、管理协调能力等等,设定各部分的参照标准和权重。 3、针对不同的能力要求开发测评题库,或选择外部权威的测评题库。 4、 实施测评考试。 5、提供测评分析报告。 现在 面上很多测评 基本只是心理测评,严重缺少专业知识和能力测评,而这部分才是岗位胜任力测评的重中之重。 如果想了解 ,可以给和我具体沟通。

话题：岗位 胜任能力自我分析怎么写?

问题详情：如何撰写岗位胜任力的自我分析报告。

回答：主要分为以下几部分:引言:介绍本人入职的基本情况一、岗位职责分析(重点写)二、个人履职情况(重点写)三、收获与体会(重点写)四、存在不足及原因(重点写)结束语:下一步打算

话题：如何借助“外脑”建立岗位胜任力模型

回答：自13年哈佛 的戴维·麦克兰德 提出了"胜任力"概念(英文为petency),从品质和能力层面论证了个体与岗位 绩效的 以来,受到了 多著名 的关注。近两年,胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展,越来越多的 加入到了“胜任力实践者”的行列。 很多 在发展的过程中,人力 管理水平的全面提升已经成为亟待解决的关键问题,其中人才甄选、培养和绩效考核等更成为关键,而建立岗位胜任力模型是解决这些问题的一项基础 。搭建岗位胜任力模型这类技术性很强的 ,借助 “外脑”是理想选择。 借助 建立岗位胜任力模型的步骤如下: 一、初步建立岗位胜任力模型

话题：具体化的胜任力结构该如何写?请举出一个 例说明,谢谢

问题详情：某某岗位的胜任力结构,具体化和实用化

回答：A、胜任力模型 20 六十 后期,哈佛 心理学 戴维·麦克利兰 经过大量的 提出,传统的理论测试根本无法预测 绩效与个人成功,从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。他提议,放弃传统的评价方法,寻找出一种变量,使它能导致成功,然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在此 动机下,麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念,并于13年发表了题为 测量胜任力而非智力 的文章,从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。 一、胜任力的概念 自“胜任力”这个概念产生以来,得到了学术界和理论界的广为关注,就其定义来说,到目前为止,不同的 有着不同的看法

话题：人力 管理,培训与开发模块中的胜任力模型指什么

回答：胜任力模型是指 当 定的 岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合,这些素质是可以分级的、可测评的,通常有4~6项素质要素构成。希望有用~~~

参考回答：A、胜任力模型 20 六十 后期,哈佛 心理学 戴维·麦克利兰 经过大量的 提出,传统的理论测试根本无法预测 绩效与个人成功,从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。他提议,放弃传统的评价方法,寻找出一种变量,使它能导致成功,然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在此 动机下

话题：如何做胜任力模型

问题详情：详细的胜任力模型框架

回答：如何建立petency模型? 由于配合" 中心"进行改革的任务迫在眉睫,需要在最短的时间内完成。因而管理层选择了 "简化的建模方法"与"折衷的建模方法"之间的一个方法(见 如何建立petency模型 ),即在数据收集阶段采用以专家 为主、BEI(行为 访谈)为辅,同时参照相关行业petency模型数据库作为验证。这样既考虑了数据收集的质量,又兼顾了时间的紧迫性。 项目开始后,我们首先进行了一系列的 访谈,了解 的战略方向、 结构和主要业务流程等。同时我们 了专家 讨论新岗位的职责、绩效目标、行为表现等等。我们归纳上述行为期望得出petency初稿,然后作了数名优秀员

参考回答： 建立岗位胜任力模型的步骤如下: 一、初步建立岗位胜任力模型 (一)初步建立岗位胜任力模型的基本框架 1、 在了解

话题：高分请专业人员说明:营销人员的胜任力特征因素。

问题详情：越详细越好。最好是专业术语。

回答： 场营销类人员的通用胜任特征模型 对于营销类人员来说最重要的胜任特征族包括成就与 以及人际冲击与影响这两项特征族被讨论的频率几乎相同而且对营销的成功同等重要对于营销虽然冲击与影响力的范例较多但最近针对营销人员所作的 表明绩效一般的营销人员缺乏成就动机的程度多于缺乏冲击与影响力的程度 一 场营销人员的通用胜任特征模型 导向(CSO) 做出更大的努力来满足 的需求 发掘 需求并满足他们 追踪与 的情况处理 抱怨 称为 信任的 人际EQ(IU) 理解非语言的行为 理解他人的态度和含义 预测他人的反应 主动积极(INT) 坚持不轻易放弃 把握机会 针对竞争性的威胁做出反应

话题：如何实现现 民营 人力 的合理配置与管理

回答：中小民营 人力 管理,有其自己的发展特色,随着 的发展要求,逐渐从人事管理到人力 管理转变。但是这种转变也遇到的很多问题。中小型民营 大多是在改革开放之初的计划经济与 场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的, 成功与 主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。这时期多数中小型民营 采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为 凝聚力主要 ,这对保证决策高效和 初期凝聚力起决定作用,也造成了这类 : 1、缺乏科学的人力 战略 2、 式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求 3、管理 设置不科学

话题：如何对岗位 分析问卷进行有效分析

问题详情： 对每个岗位进行岗位 分析问题详情 主要考察岗位 资格 胜任力

回答：你可以去 或者人才 场去,都是不错的选择

话题：求 人力 管理的提纲

回答：课程目的: ◆ 经典 行业 例沙盘再现,全面系统地掌握现 人力 管理理论及实用 作方法; ◆ 通过 的全景实例,结合中外知名 的 例,全面讲解并 作人力 划的具体方法、步骤,及 及岗位 划和核心业务流程的优化、绩效管理模式及薪酬改革,并通过有效的 划为员工的职业生涯发展创建良好的 与现实的成长空间。 ◆ 从战略的角度看待人力 ,提升推动 、教练员工执行方 的能力, 人力 战略 划和执行中所需的关键工具、摸板。课程大纲:一、问题提出 ◆ 人力 在 管理中的角色? ◆ 人力 管理的 与发展解析 ◆ 人力 的重点二、 与流